Sağlık sektöründe değişimin hız kazandığı günümüzde, güçlü kurumların en büyük farkı yetkin ve sürekli gelişen insan kaynağıdır. Etkin bir performans sistemi; çalışanların gelişimini destekler, kurum kültürünü güçlendirir ve sürdürülebilir başarıya katkı sağlar. Etkin bir performans sistemi kurarak ve bu sisteme inanarak güçlü bir kurum kültürü oluşturmak mümkündür. Gelin bu yazıda, deneyimlerimden ve yaşanmış örneklerden yola çıkarak bu konudan bahsedelim.
Performans sistemi nedir?
Çalışanların ve yöneticilerin yeteneklerini geliştirmek, potansiyellerini ortaya çıkarmak, davranış ve alışkanlıklarını değerlendirmek; kişisel ve mesleki açıdan nitelikli ekipler oluşturmak ve kurumun stratejik hedeflerine ulaşmasını sağlamak amacıyla uygulanan sistematik bir değerlendirme yöntemidir.
Hangi yöntemler kullanılır? Başlıca amaçları nelerdir?
Geleneksel ve modern birçok yöntem kullanılmaktadır. En çok önerdiğim yöntemler arasında;
- 360 derece değerlendirme
- Amaçlara göre değerlendirme yöntemi
- Dengeli Sonuç Kartı (Balanced Scorecard)
- Yetkinlik bazlı değerlendirme yöntemi
yer almaktadır.
Bu yazıda özellikle yetkinlik bazlı değerlendirme yönteminden bahsedeceğim.
Sağlık sektöründe unvan ve meslek bazlı yetkinlikler oluşturulmalı, kurumun stratejik hedefleriyle uyumlu olmalıdır.
Kurum kültürünün ve ortak değerlerin oluşmasına katkı sağlar.
Ortak bir dil oluşturarak multidisipliner çalışmayı destekler.
Takım ruhunu güçlendirir, verimli ve keyifli bir çalışma ortamı oluşturur.
Objektif değerlendirme sayesinde güçlü ve gelişime açık yönler belirlenir, eğitim ihtiyaçları ortaya çıkar.
Ücretlendirme ve kariyer planlaması daha adil yapılabilir.
Yönetici ile çalışan arasındaki iletişim ve güven güçlenir.
Başarılar ödüllendirilir, kurum içi terfileri destekler.
Yöneticilerin de kendileriyle ilgili farkındalık kazanmalarını sağlar.
Sürekli öğrenme kültürü oluşturarak mesleki tatmini artırır.
Ne sıklıkta ve nasıl uygulanmalıdır?
Tüm çalışanları (hekimler dâhil) kapsayacak şekilde yılda iki kez uygulanmasını öneriyorum.
Karşılıklı gerçekleştirilen performans görüşmelerinde beklentiler açık ve samimi şekilde paylaşılır. Amaç; güçlü yönleri görünür kılarak motivasyonu artırmak, gelişime açık alanlar için eğitim planları oluşturmak ve yeni hedefler belirlemektir.
İstenen sonuca ulaşıncaya kadar çalışanların gelişimi düzenli takip edilmeli, ardından yeni ve daha zorlayıcı hedefler belirlenmelidir.
Bu süreç, yönetici ile çalışanın birlikte çıktığı gelişim yolculuğudur.
Performans görüşmeleri yalnızca belirlenen dönemlerde yapılmamalıdır. Yıl boyunca;
- Başarılı uygulamalar üzerinden teşekkür ve takdir görüşmeleri,
- Sorun yaşanan durumlarda ise “Neden oldu?” ve “Tekrar yaşanmaması için ne yapmalıyız?” odaklı değerlendirme toplantıları gerçekleştirilmelidir.
Geri bildirimler, Hamburger Yöntemi kullanılarak; yapıcı, saygılı, özel bir ortamda ve somut hedefler belirlenerek verilmelidir.
Yöneticiler için örnek yetkinlikler
Örnek 1: Beklenen davranış – Değişime liderlik etmek
Davranış göstergeleri:
- Organizasyonel değişimi kolaylaştıracak etkili yöntemler kullanır.
- Ekip üyelerinin değişime direnç göstermemesi için destek olur.
- Ekibini değişim sürecine dahil eder.
- Farklı fikir ve önerilere açık olur, iyi fikirleri destekler.
- Vizyon sahibidir; yenilikleri takip eder ve araştırır.
- Değişim sürecindeki riskleri yönetir.
- Motivasyonu yüksektir ve pozitif enerji yayar.
- Değişime katkı sağlayan ekip üyelerini takdir eder ve ödüllendirir.
- Değişimin sonuçlarını düzenli takip eder.
Örnek 2
Başarılı ve mutlu ekip oluşturma, sürdürülebilir ekip yönetimi.
Örnek 3
Mesleki ve kişisel gelişim için planlı ve disiplinli çalışma.
Örnek 4
Planlı, sistemli ve sonuç odaklı çalışma.
Hekimlerle yapılacak performans görüşmelerinde ele alınabilecek konular;
Hasta sayısı, ameliyat sayısı ve ciro gibi verilerin dönemsel değerlendirilmesi.
Hasta geri bildirimleri (teşekkür ve şikâyetler) üzerinden iyileştirme çalışmaları yapılması.
Hasta güvenliği ile ilgili konuların birlikte değerlendirilmesi.
Toplantılara katılım düzeyinin takip edilmesi.
Tıbbi kayıtların eksiksiz ve doğru tutulmasının değerlendirilmesi.
Kongre, bilimsel yayın ve akademik çalışmaların desteklenmesi.
Karşılıklı beklenti ve önerilerin paylaşılması.
Yukarıda verilen örnekler tüm meslek grupları için kurumun hedefleri ve vizyonu doğrultusunda geliştirilmeli, gerekli görülen yeni yetkinlikler sisteme eklenmelidir.
Sonuç
Yazımın başında da belirttiğim gibi; sağlık sektöründe görev yapan her birey hem kişisel hem de mesleki açıdan sürekli gelişmeli ve hizmet sunduğu insanlara her zaman değer katmalıdır.
Bunu yalnızca kendiniz için değil, birlikte çalıştığınız ekip için de sağlamanız gerekir.
Etkin, adil ve sürdürülebilir bir performans sistemi kurarak hem çalışan bağlılığını artırmak hem de güçlü bir kurum kültürü oluşturmak mümkündür.
Seyyal HACIBEKİROĞLU
SEY Danışmanlık / SEY Akademi / Kurucu
